Образец приказа о невыполнении должностных обязанностей

Содержание

Приказ о нарушении должностных обязанностей: образец, причины и меры взысканий, снятие приказа

Образец приказа о невыполнении должностных обязанностей

Бизнес юрист > Бухгалтерский учет > Первичные документы > Приказ о нарушении должностных обязанностей: образец оформления

На любом предприятии возникают ситуации, при которых тот или иной сотрудник оказывается замечен на невыполнении своих прямых обязанностей или некачественной работе. При этом основная задача работодателя – сделать так, чтобы данный прецедент не повторялся в будущем.

Иногда для этого нужно привлечь работника к определенной ответственности. Следует действовать последовательно. Прежде чем провести ряд вполне правомерных действий, необходимо составить специальный документ – приказ о нарушении должностных обязанностей.

Образец его составления можно легко найти в сети.

Трудовой Кодекс Российской Федерации и другие правовые источники не регламентируют то, как следует составлять данный документ. В каждой организации может быть свой шаблон для формирования таких приказов.

Тем не менее, есть общие рекомендации по данному поводу. Для того чтобы документ имел юридическую силу, он должен содержать в себе определенную информацию.

Рассмотрим, когда и по каким правилам он создается, а также какие последствия влечет за собой.

Дисциплинарные взыскания как мера наказания

Каждое должностное лицо на своем рабочем месте обязано выполнять ряд обязанностей. Когда сотрудник не выполняет поставленную перед ним задачу по причине каких-то объективных обстоятельств, он не может быть признан виновным.

Это касается ситуаций, которые связаны с несчастным случаем, ЧС, авариями, произошедшими не по вине работника, и др. Во всех других случаях действует статья трудового законодательства, которая предполагает принятие определенных мер за нарушение должностных обязанностей.

Также она предусматривает вынесение предупреждений, выплаты штрафов и т.д.

Если нарушение происходит единожды, то обычно сотруднику выносится замечание. Образец приказа о вынесении замечания можно скачать в интернете и применить его на практике.

Дисциплинарные взыскания

После выхода приказа работник должен написать объяснительную, изложив в ней свои пояснения по поводу случившегося. Если он отказывается это делать, работник может самостоятельно составить акт и подробно описать в нем все произошедшее. Лучше не отказываться писать объяснительную, потому что отказ чаще всего влечет за собой выговор за нарушение должностных обязанностей.

Виды дисциплинарных наказаний могут быть различными:

  1. Выговор. Обычно следует в тех ситуациях, когда нарушение Трудового кодекса незначительно, но устных и письменных предупреждений в адрес работника оказывается недостаточно. В ходе выговора нарушителю разъясняется суть проблемы, цель – предотвращение подобных инцидентов в дальнейшем.
  2. Штрафные санкции. В трудовом законодательстве нет прямых указаний на то, что сотрудника можно оштрафовать и лишить части его заработной платы. Но сегодня практически в каждой организации работает определенная система премирования. Работодатель вполне может лишить нерадивого сотрудника всей или части премиальной выплаты, а иногда и нескольких премий сразу.
  3. Увольнение. Применяется в тех ситуациях, когда все остальные меры наказания оказываются неэффективными. Обычно данное взыскание следует после наиболее значительных нарушений Трудового кодекса.

Причины оформления приказа о взыскании

Как показывает практика, чаще всего современные работодатели ограничиваются устными предупреждениями в адрес нерадивых сотрудников.

Но бывают ситуации, при которых нарушения имеют особо сложный характер или повторяются систематически.

В таких случаях необходим документ, который послужит законным обоснованием дальнейшего строгого взыскания с работника, допустившего халатное отношение к своей работе.

Приказ о нарушении должностных обязанностей и применении взысканий выписывает сам работодатель. Чаще всего в настоящее время причиной для вынесения приказов на предприятиях являются:

Составление приказа

  • систематические прогулы, опоздания
  • нарушение центральных положений технологических и должностных инструкций, которыми необходимо руководствоваться на конкретно взятом производстве
  • нарушение дисциплинарных норм, например, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения
  • плохое выполнение должностных обязанностей

При всех вышеназванных нарушениях работник должен понести ответственность за свои действия. Но это касается только тех случаев, когда вина сотрудника полностью доказана. Если же он нарушил свои должностные обязанности по причине отсутствия материалов, неисправности технического оборудования или других, независящих от него причин, то виновным признается работодатель.

Важно понимать, что любое взыскание должно предполагать предварительную проверку поступившей информации. Если вина работника доказана, то работодатель имеет полное право наказать его и вынести выговор.

В то же время, прямой обязанности делать это он не несет. То есть, объявление наказания происходит по следующему порядку:

  1. Информация о нарушениях доходит до руководителя. Соответствующее должностное лицо составляет служебную записку, в которой описывается суть всей случившейся ситуации.
  2. Проводится проверка информации. При этом необходимо получить объяснения от самого нарушителя и тех лиц, которые могут что-то сообщить по данному инциденту.
  3. Если информация подтверждается, работодатель формирует приказ о нарушении должностных обязанностей.

При строгом соблюдении всех этих пунктов работодатель получает гарантию, что его решение не будет обжаловано и признано незаконным в дальнейшем.

Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании

Важно, чтобы приказ о нарушении обязанностей и дисциплинарном взыскании был юридически грамотно оформлен. Любая ошибка или недочет могут стать поводом для признания документа незаконным и отмены наказания. При составлении приказа необходимо соблюдать его нормативную структуру:

Скачать приказ о взыскании [26.50 KB]

  • Вступление. Здесь необходимо указать данные работника, в адрес которого направлено взыскание. Также нужно привести реквизиты предприятия. Приказ можно составить на фирменном бланке с логотипом организации.
  • В документе важно проставить дату и место составления акта о нарушении.
  • Описательная часть. Изложение всех обстоятельств прецедента. Нужно описать, в чем заключается нарушение должностных обязанностей.
  • Указание на тот/те пункты трудового договора или должностной инструкции, которые были нарушены.
  • Подпись руководителя организации. Ее необходимость закреплена в статье 193 Трудового Кодекса Российской Федерации.
  • Необходимо привести состав комиссии и проставить подписи каждого из ее членов. В комиссии должно быть не менее трех человек.
  • Обоснование. Наказание следует обосновать той или иной нормой Трудового кодекса Российской Федерации. В распорядительном акте нужно дать ссылку на законодательное положение, дающее работодателю основания для наказания работника в конкретном случае.

После составления документа с ним нужно ознакомить самого нарушителя. В приказе необходимо проставить дату ознакомления. Акт о наказании предоставляется его адресату сразу же после составления и визирования. На подписание приказа сотруднику официально дается 3 дня. Если его временно нет на работе, то этот срок продлевается еще на 3 и более дней.

Когда работник уклоняется от ознакомления и подписания документа, его нужно направить ему заказным письмом с обязательным уведомлением. В таком случае подписей членов комиссии будет вполне достаточно для того, чтобы приказ имел полную юридическую силу.

После того как проходит год после вынесения приказа о нарушении должностных обязанностей, он может быть снят за истечением срока давности. Это происходит при условии, что за это время к работнику не возникало иных претензий.

В отдельных случаях наложенное взыскание может быть снято досрочно, в любое время. Для этого работодатель должен издать еще один приказ о снятии наложенной ответственности. В нем необходимо указать причины для принятия такого решения и другие обстоятельства, так или иначе связанные с инцидентом. После выпуска и заверения этого приказа ответственность с сотрудника снимается полностью.

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://PravoDeneg.net/buhuchet/primary/prikaz-o-narushenii-dolzhnostnyh-obyazannostej-obrazets.html

Приказ о невыполнении должностных обязанностей, образец

Образец приказа о невыполнении должностных обязанностей

По своей строгости выговор находится посередине между замечанием и увольнением. Когда оформляется приказ, в нем записывается факт наложения дисциплинарного взыскания. Обязательным реквизитом является дата, когда был оформлен данный документ. Далее описывается сама суть нарушения – например «Иванов И.И. отсутствовал на рабочем месте … (дата и время)».

В итоге записывается, что в связи с таким проступком, руководитель распоряжается:

  • Объявить замечание сотруднику;
  • Ознакомить сотрудника с приказом под подпись.

В конце перечисляется основания для его вынесения. Чаще всего основанием выступает докладная записка.

Скачать образец приказа на выговор

Как оформить приказ о строгом выговоре за невыполнение должностных обязанностей?

Очень важно правильно оформлять строгий выговор за ненадлежащее исполнение обязанностей, чтобы это повлекло минимум последствия для самого работодателя. Все-таки у сотрудника есть право на обжалование приказа, который уже был объявлен.

Итак сначала необходимо зафиксировать сам факт ненадлежащего выполнения работы. На практике для этого составляет акт о прогуле или опоздании. Также может быть написана докладная со стороны непосредственного руководителя.

Следующее действие – попросить сотрудника написать объяснительную в письменном виде в ближайшие сроки. Далее уже непосредственно оформляется сам приказ. Если работник не будет согласен с приведенным замечанием, он может не подписывать документ.

В таком случае составляется акт об отказе.

Трудовой Кодекс четко устанавливает границы между строгим выговором, замечанием и увольнением.

Трудовой Кодекс РФ в последней редакции

Срок действия строгого выговора

Срок действия данного наказания равен ровно одному году. Как только истекает год, дисциплинарное взыскание считается истекшим, а работник – не подвергавшимся наказанию за нарушение дисциплины. В некоторых случаях срок может быть меньше. Такое возможно при совершении незначительных проступков.

Часто сами работодатели при уважительных причинах согласны уменьшить последствия, а потому оформляется снятие взыскание. Для этого выдается отдельный приказ.

Строгий выговор за неисполнение должностных обязанностей — Трудовой Кодекс РФ

В 192-й статье из ТК РФ есть перечень допустимых дисциплинарных взысканий для сотрудников в России. Опираться при составлении трудовых документов нужно именно на эту статью трудового кодекса. Однако в ней указано, что в локальных нормативных актах допускаются определенные другие наказания, если в уставе или другом документе четко прописаны нарушения и ответственность.

На практике строгим замечанием может быть, если ненадлежащими действиями и неисполнением должностных обязанностей был нанесен материальный ущерб.

Трудовой Кодекс РФ — статья 192

Строгий выговор — последствия для сотрудника

Больших последствий данное наказание из Трудового Кодекса не несет для сотрудника. Однако при повторном подобном наказании в пределах установленного ТК РФ срока уже может быть применено увольнение.

Данное последствие считается самым строгим из всех возможных. Поэтому сотрудникам рекомендуется не упускать срок обжалования, и если есть уважительные причины, подавать жалобу.

Тактика постепенного наращивания давления и повышения КПД работника

В этом случае следует попытаться обойти данную ситуацию так, чтобы работник самостоятельно принял решение, выполнять данное распоряжение или нет. Отойти в сторону, поручить это кому-то еще, сделать самому.

В большинстве случаев, особенно если само задание не требует больших затрат по времени и по силам, капризный сотрудник принимает решение все-таки выполнить ЦУ, так как осознает, что теряет в статусе, в уважении со стороны менеджера, да и в коллективе не захочется получить статус бунтаря.

Как преодолеть творческий кризис?

Секреты успеха деловой женщины

В случае, если человек останется при своей позиции, нужно дать понять, что данный каприз не пройдет для него даром. Администратор может перепоручать ему самую тяжелую и неприятную работу с тем, чтобы создать контраст: хорошим работникам пряник, плохим — кнут.

Возможно, были какие-то личные причины отказаться от вашего распоряжения, психологические барьеры, которые есть абсолютно у всех, даже у вас, и если подчиненный впоследствии отработает свою вину, то вам следует осознать всю ситуативность данной конфронтации и быть на ступеньку выше чем простое столкновение лоб в лоб!

Не прекращать давление до того момента, когда это давление станет неудобным подчиненному. И в тот момент, когда работник выполнит очередное ваше ЦУ с некоторой далей неудобства и напряжения, вы можете поставить точку в этом вопросе. Таким образом вы успокоите свое эго раз и навсегда, иначе впоследствии эмоциональные всплески вам гарантированы.

Тактика вопрос ребром

Если ваше распоряжение важно для производства ваших товаров или услуг, или принципиально для вашей позиции в коллективе, стоит перейти к тактике «поставить вопрос ребром».

Предварительно заручитесь поддержкой вышестоящего менеджера или замещающего администратора, чтобы перевести ситуацию из личной неприязни в неподчинение, позвоните по телефону кому-то из перечисленных лиц, а затем потребуйте от бунтаря освободить рабочее место, написать объяснительную, сдать ключи, идти домой отдыхать или даже написать заявление: «чистый лист А4 в руки и вперед!».

Это должно быть радикальное решение с остановкой привычной работы и резким нагнетанием напряжения. Здесь вы можете позволить даже эмоции, так как у вас есть предварительное согласование ситуации с другими менеджерами и вы легко объясните свою позицию производственной необходимостью.

В данном случае строго следите за эмоциональным состоянием работника, иначе болезненные последствия могут в конечном итоге подпортить резюме вам самим. Так или иначе потеря эмоционального контроля уже будет означать, что ваше мнение учтено и рано или поздно что-то придется изменить в мышлении и самому бунтарю.

В случае, если бунтарь — женщина, ваше поле битвы — эмоции. В случае, если это мужчина, эмоции не должны перейти в мордобитие, а остаться на уровне радикального решения.

Проблема может заключаться в том, что у вас не будет власти уволить работника, тогда вы можете сами выйти из равновесия, поэтому взвешенно определите, насколько затратно психологически и физически ваше распоряжение.

Если вы легко справитесь с ним сами и это несет в себе пользу для производства в целом, можете смело выливать ушат на голову капризному работнику, в этой ситуации это уже ваша должностная инструкция, а неподчинение будет означать увольнение так или иначе, и работник будет это осознавать! Не вызывайте работника в ваш кабинет ни в коем случае, так как это на подсознании уже означает победу! Ваши действия — встать между работником и его рутиной. Кассир бегает покурить каждые 30 минут? Предупредите о том, что заберете ключи от кассы и потребуете объяснительную. Грузчик отказался вынести мусор? Просто подставьте его так, чтобы его уволили. Это не аморальное решение, это логическое последствие лени и нелояльности. Особенно если вы на примере других лояльных работников показываете, что лояльность не менее важна, чем сама работа, отпуская например, их пораньше домой.

Работник самого низкого уровня должен осознавать, что платить нужно не только трудом за зарплату, но и лояльностью. В этом смысл вашей позиции как администратора, особенно в кризисное время. Лояльность необходима всей компании, а капризы новичка решаются в пять минут листочком А4.

Понятие

Ситуация, когда работник не исполняет возложенные на него должностные обязанности, трактуется как нарушение требований, закрепленных в трудовом законодательстве, положений трудового соглашения, актов, носящих локальное значение, приказов, изданных руководством фирмы, требований относительно охраны труда и прочего.

Согласно практике, важным документом относительно требований, установленных для качества обязанностей работника – выступает должностная инструкция или иная документация, в которой уточняется трудовая функция человека.

Должностная инструкция не входит в число обязательных актов, которые принимаются организацией. Однако, при ее наличии и правильных формулировках – удается способствовать сотрудникам отдела кадров, рядовым служащим, а также руководству определять качественные характеристики труда при возникновении ситуаций, носящих конфликтный характер.

При создании приказа о примени взыскания за выполнение обязанностей в ненадлежащем виде составители используют формулировки в обтекаемой форме. Они не имеют определенного характера, что подразумевает наличие иного документа, в котором конкретизированы такие понятия.

С такими актами человек знакомится лично и ставит свою подпись. В противном случае имеется возможность обжаловать претензии работодателя, указав на то, что критерии сформулированы размыто.

Как оформить распоряжения о дисциплинарном взыскании при неисполнении?

Прежде чем приступить к изданию приказа при нарушениях в форме неисполнения обязанностей, согласно которому к сотруднику применяется дисциплинарное взыскание – требуется установить факт наличия правонарушения.

Это оформляется посредством докладной записки о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, комиссионным решением, актом о невыполнении обязанностей и прочими документами.

С человека, нарушившего правила выполнения обязанностей, нужно взять объяснительную — примеры. Если на протяжении двух дней такой документ не представлен работником – составляют соответствующий акт.

Когда объяснение получено, можно приступать к вынесению приказа. Форма данного документа закрепляется каждым отдельным работодателем.

Следует обратить внимание, что в приказе должны содержаться сведения:

  • о работнике, в том числе его фамилия, инициалы;
  • описывается дисциплинарное нарушение, которое совершено, отражаются нормы, нарушенные сотрудником, кроме того, отражаются обстоятельства его совершения, наличие вины работника и тяжесть проступка;
  • разновидность наказания, которое применяется за исполнение должностных обязанностей в ненадлежащей форме.

Объявление документа работнику осуществляется в течение трехдневного срока с момента его вынесения.

Тот, кто ознакомился, ставит свою роспись.

Время отсутствия человека на работе не входит в указанный период. При отказе в постановке росписи на приказе, требуется составить акт.

Образец об объявлении выговора за невыполнение инструкции

Статья 192 ТК РФ закрепляет, что организация имеет правомочия относительно накладывания на работников взысканий, представленных в виде выговоров. Процедура объявления выговора за невыполнение обязанностей.

Таким образом, руководство реагирует на нарушение правил, установленных на предприятии. Оформление производится в форме издания приказа либо распоряжения.

Форма определяется руководителем. Предусматриваются нюансы относительно составления.

В частности, оформить приказ о применении выговора за невыполнении должностных обязанностей удастся после того, как сотруднику дан период времени, закрепленный в законе, на дачу объяснений по поводу случившегося.

Способ истребования объяснительной может быть любым, но специалисты рекомендуют использовать письменное выражение в виде уведомлений. Иначе у человека имеется возможность сослаться на то, что работодатель не дал времени на дачу объяснений.

При прошествии двух дней с момента вручения уведомления организация может оформить акт, согласно которому работник отказался давать объяснения.

Далее выносится приказ, посредством которого к нарушителю применяется мера воздействия в форме выговора.

Когда работник предъявил объяснительную, но не указал в ней обстоятельств совершения нарушения, не описал аргументацию в свою пользу, не объяснил, почему не выполнены должностные обязанностей – издание приказа также осуществляется.

Скачать образец приказа об объявлении выговора при ненадлежащем выполнении обязанностей –word.

Так выглядит образец:

Пример о вынесении замечания при нарушении

Законодательство в сфере трудовых отношений закрепляет, что работодатели обязаны провести фиксацию нарушений, прежде чем перейти к оформлению приказов о взыскании.

Выносится изначально акт, где отражаются сведения о проступке, в том числе место и время совершения, обстоятельства. После у сотрудника просят объяснение.

На составления такого документа отводится аналогичный период времени, что рассмотрен выше. Если документ от работника не поступил – фирма считает, что у него нет уважительных причин на совершение нарушения.

После получения объяснения причин невыполнения обязанностей либо их выполнения в ненадлежащем виде выносится приказ о применении к человеку замечания.

Сотрудника с ним знакомят после создания. Если последний отказывается читать – составляют отдельный акт.

Единого образца составления рассматриваемого приказа не существует.

Это говорит о том, что фирма имеет право составить его в произвольной форме. Шаблон подлежит разработке на предприятии.

Отражаются сведения относительно названия фирмы, наименования акта, времени и место его написания, данных о правонарушителе, а также о самом проступке.

В приказ включается причина его написания. Делать нужно ссылки на основания разработки документа. Это говорит об актах, в которых зафиксирован факт нарушения.

Скачать образец приказа о вынесении замечания при нарушениях в виде неисполнения обязанностей –word.

Так выглядит образец:

Правила оформления приказа и что должен содержать документ, подробно рассказано в данном видео:

Систематическое невыполнение указаний руководителя — споры по увольнениям и лишениям премий (Хлебников П.)

Размытость должностных обязанностей работника нередко ведет к проигрышу в суде работодателя.

Источник: https://zullus.ru/prikaz-o-nevypolnenii-dolzhnostnyh-obyazannostej-obrazets/

Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей: образец 2020 года, как оформить

Образец приказа о невыполнении должностных обязанностей

Закон предусматривает, что объявлять взыскание администрация может за невыполнение, либо ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей. Рассмотрим, что это означает на практике:

  1. При оформлении трудового договора между гражданином и его нанимателем достигаются определенные договоренности, которые письменно фиксируются и подписываются сторонами.
  2. Деятельность сотрудника регулируется рядом документов, а именно трудовым договором, должностной инструкцией, нормативными, локальными документами предприятия. Они четко прописывают последовательность действий при выполнении каждой конкретной операции. Работодатель обязан ознакомить с ними сотрудника под роспись во время проведения инструктажей.
  3. В дальнейшем отклонение от обозначенных норм, либо их игнорирование при выполнении трудовых функций и будет считаться невыполнением должностных обязательств.
  4. Каждый факт неисполнения трудовых обязанностей должен быть задокументирован, рассмотрен непосредственным руководителем работника. Дальше, в зависимости от условий и степени нанесенного вреда, принимается решение о необходимости привлечения труженика к дисциплинарной ответственности.

Помните, невыполнение, или же ненадлежащее выполнение функциональных обязательств конкретного сотрудника может быть доказано только в том случае, если ему эти обязательства были своевременно и должным образом доведены.

Цели применения выговора

Выговор – достаточно серьезное дисциплинарное взыскание. После его объявления сотрудника могут лишить определенных привилегий, денежных выплат, создать основу для его дальнейшего увольнения по инициативе администрации.

Но главная цель выговора не всегда в этом. Объявляя подобное взыскание администрация желает воздействовать на поведение сотрудника таким образом, чтобы избежать проявления подобных нарушений в будущем. Исходя из этого цель объявления выговора можно рассматривать в следующем ключе:

  • фиксация неправильный действий сотрудника на будущее;
  • мера воздействия на неправильное поведение;
  • корректировка подходов сотрудника к выполнению своих должностных обязательств;
  • сдерживание сотрудника от более серьезных нарушений в будущем;
  • создание оснований для прекращения дальнейшего трудового сотрудничества в случае повторного игнорирования выполнения возложенных на сотрудника трудовых функций.

Помните, в большинстве случаев выговор носит воспитательную функцию, направленную на изменение поведения сотрудника на рабочем месте.

Последствия для работника

Последствия выговора для работника скорее психологические и моральные. Выговор не предусматривает денежного штрафа или других взысканий. Иногда влияет на начисление премий, но с точки зрения законодательства это не всегда оправданно.

Если работник совершит повторное нарушение, предыдущий выговор может стать основанием для увольнения.

Трудовой кодекс рассматривает расторжение трудового договора как дисциплинарное взыскание, поэтому увольнение после повторного выговора (особенно если они оба произошли в течение одного года) законно.

Правила применения выговора

Учитывая, что для сотрудника объявление выговора могут иметь серьезные финансовые последствия, эта процедура четко фиксирована на законодательном уровне. Последовательность действий предусматривается следующая:

  1. Обнаружение и фиксация нарушения. Это может быть докладная коллеги, непосредственного руководителя, акт проверки, известный в пределах конкретного подразделения факт нарушения (например, сознательная поломка станка).
  2. Проведение всестороннего расследования. Прежде, чем переходить к процедуре вынесения выговора, необходимо разобраться в основаниях, из-за чего это произошло. Обычно это возлагается на непосредственного руководителя потенциального нарушителя.
  3. Принятие решения. На этом этапе, руководитель, имеющий право приема на работу, ознакомившись со всеми материалами служебного расследования, позициями и доводами сторон должен принять решение о виновности нарушителя (нарушителей) и определить меру наказания.
  4. Оформление взыскания. Подписывается приказ, с которым нарушители знакомятся под роспись. Документ передается для исполнения в кадровое и бухгалтерское подразделение компании.

Помните, в большинстве случаев отмена взысканий, вынесенных нарушителям трудовой дисциплины, происходит именно по причине несоблюдения алгоритма и правил объявления такого взыскания. Даже если нарушение действительно имело место.

Можно ли заменить выговор на штраф

Понятие штрафа отсутствует в трудовом законодательстве, поэтому будьте аккуратны и не употребляйте подобных терминов в локальных актах предприятия, тем более не применяйте таких мер в качестве дисциплинарного взыскания. Приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины будет незаконным и легко отменится в суде.

Финансовое наказание может отразиться на размере премии. Но и здесь необходимо быть предельно аккуратным в выборе формулировок.

Ни в коем случае не пишите, что снижение премии — это мера дисциплинарного воздействия. Обычно в Положении о премировании указано, что при наличии «замечания» или «выговора» в отчетном месяце премия не начисляется.

То есть за проступок вы примените легальную меру наказания, а финансово накажете косвенно. Это законно.

Фиксация факта проступка

Начало процедуры привлечение нерадивого сотрудника к ответственности — это фиксация факта нарушения. В большинстве случаев это делается таким образом:

  1. Путем составления докладной записки непосредственного руководителя нарушителя. В подобном документе должно четко указываться какую норму инструкции, договора, нормативного документа было нарушено.
  2. По итогам проверки уполномоченных представителей компании (инженеры по охране труда, технические инспекторы, ревизоры и другие), либо государственных структур. Составляется справка, или акт проверки, где также указываются конкретные нарушения технологического или рабочего процесса.
  3. После ревизии финансово-хозяйственной деятельности компании. В этом случае оформляется исключительно актом. Указываются конкретные нарушения и финансовые последствия для компании.
  4. Путем получения дополнительной информации о проступке с объяснительных и докладных записок сослуживцев, коллег, причастных (прямо и косвенно) к проступку работников. Здесь же рассматриваются положения инструкций, приказов, решений руководителей компании.

Помните, законодательно не ограничивается перечень источников получения информации о допущенном нарушении. Главное, чтобы в процессе рассмотрения в полной мере были изучены все обстоятельства дела и принято объективное решение.

Приказ о дисциплинарном наказании работника

О дисциплинарном наказании работника

Петров Петр Петрович, сборщик электрических машин и аппаратов сборочного участка, 28.12.2018 года в конце рабочей смены находился на территории предприятия в состоянии алкогольного опьянения.

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Петрову Петру Петровичу за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в нахождении в рабочее время на территории предприятия в состоянии алкогольного опьянения, объявить выговор.
  2. Лишить Петрова П.П. переменной части оплаты труда по итогам работы декабря 2020 г. на 100%.

Источник: https://cctu.ru/index.php/vygovor-za-nenadlezhashhee-ispolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej-obrazecz-2020-goda-kak-oformit

Как оформить выговор за неисполнение обязанностей

Образец приказа о невыполнении должностных обязанностей

Выговор — это действенная мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины.

Для того чтобы установить порядок исполнения работником должностных функций, работодатель имеет в своем арсенале такие документы, как трудовой договор, должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка и прочие локальные нормативные акты.

Фактически же сотрудник по тем или иным причинам нередко нарушает утвержденные в организации положения. В зависимости от характера, тяжести и частоты нарушений руководитель вправе применить дисциплинарное взыскание. В статье будет рассмотрена процедура, а также дан образец приказа об объявлении выговора.

Правила применения того или иного дисциплинарного взыскания описаны в ст. 193 ТК РФ, согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа.

По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель обязан запросить у совершившего его сотрудника объяснение. Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст. 193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер.

Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:

  • не более одного месяца после обнаружения нарушения;
  • не более шести месяцев после совершения нарушения;
  • не более двух лет после выявления проступка по результатам проверки ревизором или аудитором.

Важно помнить, что, в соответствии с ТК РФ, выговор как дисциплинарное взыскание может быть применен единожды за одно конкретное нарушение (ст. 193 ТК РФ).

Правила применения дисциплинарных взысканий

В ст. 192 ТК РФ выговор упоминается в качестве одного из видов наказания на ряду с замечанием и увольнением по соответствующим основаниям. Но законодательный акт не дает четкого определения этого термина и не разъясняет его отличие от замечания. На практике принято считать, что взыскание назначается за нарушение средней тяжести.

Порой руководители организаций или сотрудники кадровой службы оперируют таким понятием, как строгий выговор. Вероятно, это делается для усиления эффекта наказания на психологическом уровне, т.к. этот термин не имеет отношения к Трудовому кодексу и официально применяется, например, к служащим в вооруженных силах Российской Федерации.

Применение мер наказания, по закону, оформляется приказом, который предоставляется на подпись работнику в течение трех рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). В качестве иллюстрации приведем пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Оформление приказа

В распорядительный акт о вынесении дисциплинарного взыскания включается ряд обязательных реквизитов:

  • название организации;
  • данные нарушителя (ФИО, должность);
  • суть происшествия (нужно по возможности указать точное время нарушения);
  • ссылка на статью Трудового кодекса;
  • подписи вовлеченных сотрудников (непосредственный руководитель, начальник отдела кадров) и директора;
  • подпись провинившегося, которая подтверждает, что он ознакомлен с приказом.

Работник должен познакомиться с приказом в течение трех дней со дня его издания. Если он не согласен с наказанием и отказывается расписаться — заставить его нельзя, придется составить акт об отказе от подписи.

Правила оформления приказа о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей и дисциплинарном взыскании – образцы

Образец приказа о невыполнении должностных обязанностей

Трудовое законодательство предусматривает правомочия работодателя относительно возложения на сотрудников различных взысканий.

Это может быть замечание, выговор, прекращение трудовых отношений.

Причиной подобных мероприятий становится исполнение лицом своих служебных обязанностей с некоторыми нарушениями.

Оформляется взыскание за невыполнении обязанностей, предусмотренных должностью, в форме приказа. При его вынесении требуется учитывать существующие нюансы.

Выводы

Процесс применения дисциплинарной ответственности за неисполнение должностных обязанностей к работникам требуют соблюдения определенных нюансов.

В противном случае у работодателя могут возникнуть проблемы, когда дело дойдет до рассмотрения нарушений в судебной инстанции либо в инспекции по труду.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/distsiplina/prikaza-o-neispolnenii-obyazannostej.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.